de machtsstrijd om de bonus | Top 100 machtigen

Deze najaarsmaanden, zo pal voor Sinterklaas, discussieert menig bestuurder driftig over het nieuwe beloningspakket. Niet dat we daar veel van merken. Als het om beloningen gaat, richt eenieder zich op de banken en de staatscommissarissen die op bankiers toezien. Maar dat is de stilte voor de storm. En hopelijk blijft de storm uit, zo prevelt menig Nederlands bestuurder.


Immers, er is voor een topman weinig storender dan de eigen foto in een krant of tijdschrift te zien met de hoogte van het salaris erbij. Zeker nu het aantal gedwongen ontslagen in een jaar tijd is verdubbeld, als gevolg van besluiten van deze topmannen. Het is guur weer, en met guur weer is het fijn toeven tussen vier muren, onder een dik dak. Nee, een topman met dito salaris doet er goed aan zich niet buiten te laten zien.

Toch zal dat komend voorjaar wel moeten, als de remuneratieparagrafen weer openbaar worden gemaakt. Het spel om de invulling wordt deze maanden al gespeeld, en de meest ervaren spelers deinzen er niet voor terug de spelregels gaandeweg aan te passen. Wie zijn die spelers? En wat is hun belang? FEM reconstrueert het machtsspel om de bonus.




1. De topman


Het gaat allemaal om de topman. Immers, zo luidt de wet van de collectieve verontwaardiging, de geadresseerde van het bonusenvelopje moet ook wel de boosaardige graaier zijn. Ooit is gesuggereerd dat ook commissarissen, naar het voorbeeld van de beter betaalde non-executives in Angelsaksische landen, zouden kunnen gaan incasseren. Maar nee, de enige die profiteren van een sterk tot excessief gestegen bezoldiging, zijn de leden van de raad van bestuur.


Daar moeten dan ook wel grootse prestaties – zoals visie, het talent om te verdelen en heersen, het kunnen onderscheiden van feit en onzin? – tegenover staan. Bovendien, een onderbetaalde bestuurder loopt het risico een ontevreden bestuurder te worden en vroegtijdig te vertrekken. Er is namelijk een markt voor bestuurders en wat de markt bereid is te betalen, is wat de topman waard is.

Dat is de theorie. Maar wat is de marktwaarde van een bestuurder? Dat is een samenspel van concurrentie, eigenbelang en vraag en aanbod, zo leert de economische theorie. En dit samenspel wordt door een onzichtbare hand beheerd. In de markt voor bestuurders werkt die onzichtbare hand echter niet: het aantal competente kandidaatbestuurders is beperkt, de bestuursfuncties zijn onderling niet goed vergelijkbaar en dan hebben we het nog niet eens gehad over wat de werkelijke kwaliteit van een bestuurder is. Die bestuurdersfuncties worden in allerlei peergroups en beloningslijstjes op een hoop gegooid. “Dit is een typisch geval van marktfalen.” Het is een betoog uit de mond van Kees Cools, hoogleraar corporate finance en partner bij Booz & Company. Cools onderzocht de remuneratie van bestuursvoorzitters en commissarissen door de jaren heen en kwam tot de conclusie: in 1992 bedroeg het gemiddelde variabele deel van de bestuurdersbeloning 20 procent van het vaste salaris. Cools: “In 2007 is het 200 procent. Dan ga je je toch afvragen, zijn de huidige bestuurders 10 keer zo talentvol, werken zij 10 keer zo hard, of presteren zij 10 keer beter dan 15 jaar geleden?”

Het antwoord is natuurlijk driewerf ‘nee’. En eigenlijk weten topmannen dat ook. De reden dat die beloningen zo uitzonderlijk snel zijn gestegen, de föhn die de bonuszeepbel opblies, is de meetmethode van de bonusadviseurs. En daarmee komen we bij onze tweede speler in het machtsspel.


2. De adviseur


Dat is namelijk het beloningsadviesbureau. Die markt groeit volgens onderzoeksbureau Kennedy ook in crisistijd stevig door. Volgens Peter Elverding, nummer 1 in onze machtigenlijst, komt het zelden voor dat bedrijven hun beloningsadviseur de wacht aanzeggen. Wel zegt Elverding dat commissarissen steeds vaker de adviseur voor de bestuurdersbeloningen van de adviseur voor de rest van het bedrijf scheiden. Zo adviseert Hay Group de HR-afdeling van printerfabrikant Océ, terwijl Towers Perrin bij datzelfde bedrijf de remuneratiecommissie bijstaat.


Dat zijn dan ook de twee HR-adviseurs die de Nederlandse markt verdelen, de adviesafdelingen van de grotere accountancy’s en relatieve nieuwkomers als Mercer daargelaten. Er zijn maar weinig beursgenoteerde bedrijven die zich niet door Towers Perrin of Hay laten influisteren – ook nu door de crisis een zekere soberheid overheerst. Dergelijke adviseurs bezitten door hun positie en ervaring een schat aan informatie, die de raad van commissarissen én de bestuursvoorzitter als munitie dient – juist nu.

De belangrijkste daarvan is het jaarlijkse vergelijkende overzicht van de beloningsopbouw bij concurrerende bedrijven, de zogeheten peergroup. Die is uiteraard bedoeld om inzicht te geven in de marktwaarde van een topman. Bestuurders van Philips kunnen daarin zien hoe hun evenknie in de boards van bijvoorbeeld General Electric en Siemens verdienen. Een dergelijk handig en alleszins verdedigbaar overzichtje heeft echter wel het gevolg gehad dat de beloningen steeds sneller zijn gestegen.

Immers, elke topman die bemerkt dat hij ten opzichte van zijn – door de remuneratiecommissie voorgeschotelde – peers wordt onderbetaald, zal dat graag opwaarts willen corrigeren. De daarvoor gevoelige bestuurders bepleiten een salaris dat boven de beloningsmediaan, in het derde kwartiel uit zou komen – net ietsje meer dan de helft van zijn concurrenten.

Maar wat als alle remuneratiecommissies daarvoor zwichten (en laten we duidelijk zijn: de meeste deden dat totdat de crisis uitbrak)? Dan stijgt niet alleen de beloning van die bewuste bestuurder, nee, dan stijgt met al die beloningen van onderbetaalde bestuurders ook de mediaan. Immers, hoe hoog de mediaan ook wordt, per definitie blijft de helft van de bestuurders relatief onderbetaald.

Dat effect noemt Elverding “het haasje-overeffect”. Elverding, onder meer president-commissaris bij ING en Océ, is daar in zijn huidige gesprekken met adviseurs kritisch over: “Het is niet bepaald wetenschap, zo’n lijstje. Een van de vragen die je als president-commissaris aan de salarisadviseur kunt stellen, is: haal er eens twee van de bovenkant af. En bereken dan eens opnieuw. Of bijvoorbeeld van de onderkant. Het is opmerkelijk te zien hoezeer de mediaan daarmee verandert.” Elverdings oplossing? “Als we nou op of onder die mediaan gaan zitten, zal het niet meer zo explosief stijgen.”




3. De President-commissaris


Maar stijgen blijft de bonus wel zolang bestuurders niet zakken met hun eis. En zolang commissarissen voor die eis blijven zwichten. President-commissarissen hebben dan ook een bijzondere rol. Zij zijn de gewetensvolle nestors van het grootbedrijf, veelal voormalig bestuursvoorzitters, vaderfiguren die de voorzittershamer niet ijdel zullen gebruiken. En veelal zijn het voormalig topmannen, bestuurders die ooit veel minder verdienden dan de huidige bestuursvoorzitters over wier bezoldiging zij beslissen.


Bij deze figuur ligt de sleutel, althans, Cools hoopt dat de president-commissarissen de coördinatie in handen zullen nemen. “Altijd staat de topman met zijn foto in de kranten als de hoogte van de beloningen bekend is geworden. Maar geen topman kan voor zijn beloning om de president-commissaris heen. Onder zijn leiding worden beloningen vastgesteld. Hém moet je aanspreken.”




En de bonussen?


Terwijl de meeste kerstpakketten deze maanden verstuurd worden, krijgt ook de toekomstige remuneratieparagraaf langzaam vorm. Dat de meeste bestuurders hun bonustargets niet halen en dus komend jaar even minder of niet zullen incasseren, is duidelijk, maar Cools verwacht niet dat de remuneratieparagraaf na januari fundamenteel wordt gewijzigd. “Het haasje-overeffect zal niet collectief worden aangepakt. Zelfs als bedrijven op de mediaan gaan belonen in plaats van daarboven, zal de omvang van de bonussen blijven groeien. De onderliggende spiraalwerking blijft onaangetast.”





[ wilbert.geijtenbeek @reedbusiness.nl ]

[ Koos.Schwartz @reedbusiness.nl ]