Beschaafde Bonanza

bonussen | actueel

De bonus staat in het mondiale verdomhoekje. Criticasters van de prestatiebeloning zijn niet langer beperkt tot vakbondsleiders en politici in de linkermarge. De meest prominente tegenstander van de afgelopen week is ex-ABN Amro-topman Rijkman Groenink. Hij sprak zijn banvloek over de bonus – zijn eigen meest recente bijschrijving bedroeg 26 miljoen euro – uit tegen een correspondent van de Financial Times : Groenink hoopt dat de wereld ‘het eens zal worden’ om bonussen op riskante, ‘speculatieve handel te verbannen’.


Sinds de uitbraak van de crisis is het eenvoudig om een afkeer van de bonus te hebben. Wie voelt er geen sympathie voor boze ondernemers die moeite hebben bij hun bank een lening te krijgen of voor werknemers die hun falende bazen zien vertrekken met riante exitpakketten? En wie durft het nog voor de bonus op te nemen?

Een bescheiden groepje variabel beloonde bankiers durft dat. Zo stelde bestuursvoorzitter van de Deutsche Bank Josef Ackermann tijdens een congres in Frankfurt dat ‘de vraag of we iets geleerd hebben zich te veel richt op de bonussen en andere aspecten onderbelicht laat’. Immers, zo verduidelijkte hij: ‘De strijd om talent is volop aan de gang.’

Daar legt Ackermann de vinger op de zere plek. Want dé aanleiding van alle verontwaardiging is dat banken nog altijd bonussen uitkeren, met staatssteun of niet. En dat heeft weer te maken met een groot gebrek aan topbankiers. Wat die banken van hun geworven bankiers verwachten, is ook duidelijk: banken weer geld laten verdienen. En is het cirkeltje van extrinsieke drijfveren rond.





Zelfbeperking?


Vandaar ook dat de Nederlandse Vereniging van Banken in haar deze week uitgekomen gedragscode de bonus slechts aan vederlichte bandjes legt. Alleen de bestuurdersbonus wordt gemaximeerd. Het aantal traders dat bij banken meer zal verdienen dan hun baas, zal hierdoor naar verwachting alleen maar toenemen.


Ook buiten de financiële wereld is er nooit een andere reden geweest voor beursgenoteerde ondernemingen om bonussen uit te delen. Aandeelhouders zijn altijd akkoord gegaan met de toekenning van variabele beloningen voor de prestaties van bestuurders. Het is de wet van de financiële prikkel: wie A doet, krijgt B. Wie A daarbij ook nog eens goed doet, krijgt ietsje meer B. Met een goede bonusregeling wordt elke manager vanzelf een beetje ondernemer. En het risico van toenemende hebzucht? Ach, hebzucht laat mensen net een stapje harder werken.

Dat is de theorie. Toch zijn er onderzoeken die deze alom aanvaarde wet ondermijnen. Zo heeft in 2005 de Amerikaanse onderzoeker Dan Ariely in opdracht van de Amerikaanse Federal Bank onderzoek gedaan naar het effect van een financiële prikkel op de snelheid waarmee studenten puzzels oplosten. Hij maakte twee groepen en stelde een van de groepen een bonus in het vooruitzicht bij snel resultaat. De andere groep kreeg geen douceurtje. Wat bleek? In alle gevallen losten de studenten zonder bonus hun puzzel sneller op. Bovendien, zo ervoer Ariely tijdens nader onderzoek: hoe hoger de beloofde bonus, des te langer deden zijn studenten over de puzzels.


Averechts


De conclusie: in sommige gevallen hebben excessieve beloningen een averechts effect en in alle gevallen blokkeren bonussen creativiteit. Waar bonussen wel goed voor zijn, blijkt ook uit het onderzoek. Ariely gaf de studenten de eenvoudige opdracht om een bouwpakket van vier onderdelen in elkaar te zetten. Studenten die daarvoor een bonus in het vooruitzicht kregen gesteld, werkten sneller. De conclusie: hoe eenvoudiger het werk, des te rapper wordt het uitgevoerd door managers met een bonus.


En zo is er nog wel meer onderzoek. Volgens onderzoekers van de London School of Economics beïnvloeden bonussen de eerlijkheid op de werkvloer negatief en beleven ontvangers van een bonus minder plezier aan hun werk. En dan is er nog de in verscheidene onderzoeken bewezen stelling dat bonussen de intrinsieke motivatie van werknemers ondermijnen. Wie eenmaal tegen betaling zover is gekregen om een klusje op te lossen, is daarna minder geneigd om zonder een volgende fooi weer zijn handen uit de mouwen te steken.


‘Not over-paid enough’


Niet voor niets vindt hoogleraar en consultant Kees Cools bonussen in hun wezen gevaarlijk. Cools is lid van de commissie-Frijns en verantwoordelijk voor de remuneratieparagraaf in het commissierapport. Cools onderzocht de ontwikkeling van de variabele beloning tussen 1992 en 2007 en kwam tot de conclusie dat die steeg van 20 procent van het vaste salaris tot 200 procent. “Het vreemde is: niemand weet dat nog. Veel bestuurders uit die tijd leven niet meer en de huidige bestuurders letten vooral op de remuneratie van hun directe concurrenten. Ik heb ooit een Amerikaanse ceo horen zeggen: ‘I know I’m over-paid, but the benchmark shows I’m not over-paid enough.’ ”


Daarmee legt Cools een van de belangrijkste oorzaken van de snelheid waarmee variabele beloningspakketten de laatste jaren stegen, bij de remuneratieparagraaf van het corporate jaarverslag. “Dit is nou een voorbeeld waar transparantie veel kwaad heeft aangericht.” De oplossing heeft Cools niet. Wel vindt hij dat de president-commissaris een hoofdrol speelt. “Die bedenkt de betalingsstructuren.”

Maar de voornaamste belanghebbende is de aandeelhouder. Die bevindt zich op aandeelhoudersvergaderingen steeds vaker lijnrecht tegenover de president-commissaris. In 2008 stemden aandeelhouders de beloningsvoorstellen van Philips en vastgoedfonds Vastned Retail af. Dit jaar gebeurde iets dergelijks bij Shell, waarop het bestuur van Randstad, Heineken en DSM eieren voor hun variabele geld kozen en hun beloningsvoorstellen introkken.

Rients Abma, directeur van Eumedion, belangenorganisatie van institutionele beleggers, ziet onder zijn deelnemers het vertrouwen in de bonus dan ook tanen. “Wij nodigen remuneratiecommissies uit om vooraf met institutionele beleggers te praten, om niet voor verrassingen te komen staan bij het uitsturen van een agenda of op een ava.” De komende maanden zullen die gesprekken weer plaatshebben. Abma bepleit drie voorwaarden voor de bonus: “Ze moeten gemaximeerd zijn. De uitkering moet afhankelijk zijn van van tevoren vastgestelde doelstellingen en ze worden achteraf niet aangepast. En ten slotte pleiten we voor gespreide uitbetaling.”

Abma stelt zich een bonusbetaling voor in termijnen van minstens drie jaar, waarbij de raad van commissarissen ook de discretionaire bevoegdheid heeft om achteraf de uitkering aan te passen of in te trekken.


Salarisadvies


Ook in de consultancy is een omslag te bemerken. Lex Verweij, als management consultant bij HR-consultancy Mercer verantwoordelijk voor het beloningsadvies, merkt dat in zijn praktijk. “De laatste jaren groeiden de beloningen naar elkaar toe. Als je een doorsnede van de AEX neemt, dan is de verhouding tussen basissalaris, langetermijnbeloning en kortetermijnbeloning grofweg eenderde, eenderde, eenderde. Dat zal gaan veranderen. Ik denk dat de verhouding afhankelijk wordt van de aard van het bedrijf. Bij banken zal de kortetermijnbonus krimpen, de langetermijnbeloning zal daarmee gecompenseerd worden.“


De gesprekken die Verweij voert met remuneratiecommissies die advies bij hem inwinnen, “krijgen steeds meer diepgang. Commissarissen kijken steeds minder naar wat anderen doen. Dat is dan ook de centrale vraag nu: wat is eigenlijk ons unieke verhaal? Waarom belonen wij deze man op deze manier?
 [ Wilbert.Geijtenbeek @reedbusiness.nl ]