Afscheid nemen vande eenheidsworst

diversiteit | management

Het is vrijdagmiddag. Op het buitenterras van advocatenkantoor De Brauw Blackstone Westbroek zijn advocaten in opleiding druk in gesprek met een groepje rechtenstudenten over hun carrièremogelijkheden en de hoge werkdruk van het echte advocatenbestaan. Het chique advocatenkantoor dat voorheen thuishoorde in het rijtje ABN Amro, Buitenlandse Zaken en Heineken, organiseert bijna wekelijks wervingsactiviteiten voor rechtenstudenten. Tussen de advocaat-stagiairs, kandidaatnotarissen en fiscalisten van het opleidingsklasje De Brauwerij zitten niet alleen corpsjongens. De groep bestaat uit een divers gezelschap van jongens en meisjes van verschillende etnische achtergronden. Een jonge advocate met hoofddoek krijgt veel belangstelling van de studenten en vertelt enthousiast over haar eerste ervaringen in de advocatuur.


Voor Barbara van Duren, chief operations officer en verantwoordelijk voor de werving van nieuw talent bij De Brauw, is diversiteit binnen de organisatie heel belangrijk. “We hebben het imago van een deftig advocatenkantoor, maar bij ons gaat het in de selectie in eerste instantie om kwaliteit”, zegt ze.

Een blik op de collegebanken bij de rechtenfaculteit leert al snel dat daar net zoveel mannen als vrouwen zitten. Bovendien bestaat een belangrijk deel van deze studenten uit kinderen van Turkse en Marokkaanse immigranten. Voor Van Duren is het logisch dat De Brauw een afspiegeling moet zijn van deze groep. Met het programma ‘Brug naar de top’ richt het advocatenkantoor zich op een diverse samenstelling van de jonge advocaten. Wel onderkent Van Duren dat die diversiteit nog niet in die mate is terug te vinden in het hogere echelon. Slechts 12 procent van de compagnons is vrouw. Volgens Van Duren komt dat doordat het moeilijk is om een gezin te combineren met de lange en zeer onregelmatige werktijden van een compagnon. “Maar De Brauw heeft er veel voor over om talent, ook vrouwelijk talent, binnenboord te houden en staat open voor flexibiliteit om taken te kunnen combineren.”





Economische gevolgen


Diversiteit is een hot topic. De Sociaal-Economische Raad (SER) publiceerde eind juni het adviesrapport Diversiteit in het personeelsbestand . In het advies staat dat bedrijven meer aandacht moeten hebben voor een diverse samenstelling van hun organisatie.

Het gaat daarbij onder meer om een betere balans tussen mannen en vrouwen en autochtonen en allochtonen.


De reden voor een diversiteitsbeleid ligt voor de hand. Aan de top van veel organisaties werken overwegend blanke mannen terwijl de maatschappij er omheen steeds diverser wordt. De noodzaak voor veranderingen van de samenstelling van een organisatie ligt niet alleen in het sociale normbesef van maatschappelijk verantwoord ondernemen. “Een bedrijf moet zich ook vanuit economisch oogpunt richten op een gevarieerde maatschappij”, zegt Mohamed Baba, oprichter van Mexit, een adviesbureau voor intercultureel management.

“In Nederland wonen 1,7 miljoen allochtonen”, verklaart Baba, zelf een zoon van een Marokkaanse immigrantenfamilie. “Bedrijven kunnen diversiteit inzetten als marketingtool . ” Als voorbeeld noemt hij Albert Heijn. “In de supermarkten in wijken waar veel islamieten wonen, kun je halalvlees kopen.” Het supermarktbedrijf is ook onder allochtone werknemers populair. Ook TNT is succesvol met het aannemen van allochtone werknemers.

Volgens Baba is het voor bedrijven tegenwoordig pure noodzaak om niet meer alleen blanke mannen aan te nemen. “Op universiteiten en HBO-opleidingen zie je steeds meer studenten van allochtone afkomst”, zegt hij. Volgens hem zijn ze vooral te vinden bij studies als rechten en economie vanwege de grote kansen op de arbeidsmarkt. “Bedrijven zullen van dit talent gebruik moeten maken om ook genoeg aanwas te krijgen van hoger opgeleid personeel”, zo oordeelt Baba optimistisch.




Wilders


Coach Herbert Minderhoud sluit zich hierbij aan. Met zijn training ‘De kracht van identiteit’ richt hij zich op de relatie tussen met name moslims en autochtone Nederlanders. Hij hamert erop dat het vooral niet gaat om mensen in hun eigen taal te benaderen. Het is in zijn ogen veel belangrijker dat een organisatie zich in bredere zin openstelt voor verschillende culturen. Hij richt zich bij zijn bedrijfstrainingen daarom in eerste instantie op het ontwikkelen van begrip tussen verschillende groepen. 


“Mensen moeten zich thuis voelen in een organisatie”, zegt Minderhoud, anders zijn ze zo weer vertrokken. Hij noemt als voorbeeld de vrijdagmiddagborrel waar moslims niet vanzelfsprekend aan meedoen. Als zo’n borrel heel belangrijk is voor de bedrijfscultuur, dan zal hij snel het gevoel krijgen dat hij wordt buitengesloten.

In de praktijk blijkt het vaak lastig om allochtonen in dienst te houden. Albert Heijn en TNT slagen daar wel in door bewust aandacht te besteden aan diversiteit. Baba onderkent dat het klimaat op dit moment niet meezit voor een grondige verandering binnen organisaties. Hij noemt onder meer de grote populariteit van de extreemrechtse politicus Geert Wilders. Daarmee lijkt er eerder een beweging tegen diversiteit te zijn dan ervoor, ondanks de mooie rapporten. En ook de economische crisis zorgt ervoor dat veranderingen op een laag pitje komen te staan. Uit angst blijven managers vaak vastzitten op hun plek. Voor het veranderen van de samenstelling van een organisatie is helemaal geen ruimte. “Een diverse organisatie vraagt lef van een bestuurder”, zegt Baba.

Minderhoud: “Bij veel organisaties speelt macht een belangrijke rol. Volgens hem zijn de structuur en de communicatiemiddelen bij een bedrijf opgezet vanuit de cultuur van de blanke man. Die machtscultuur zal moeten veranderen, anders krijg je nooit een echt diverse organisatie.”





Quota


Bercan Günel partner bij Woman Capital, een executive search -bureau voor vrouwen in topmanagementposities, ziet het instellen van quota als enige oplossing voor het probleem. Daarmee is ze net als eurocommissaris Neelie Kroes voorstander van politieke inmenging. Het advies van de SER neemt zij voor kennisgeving aan. “Ik heb nog een rapport in de kast liggen van 18 jaar geleden. Sindsdien is er helemaal niets veranderd”, zegt ze. Zij heeft er geen vertrouwen in dat deze documenten ook maar enige verandering teweeg zullen brengen. “Het SER-advies spreekt geen enkele meetbare doelstelling uit.”




Gebrek aan opinieleiders


“Elk zichzelf respecterend bedrijf heeft tegenwoordig een diversity- manager en een diversiteitsbeleid”, zegt Günel. In de praktijk blijkt dat echter niet of nauwelijks tot verandering te leiden. “Er is veel meer voor nodig om daadwerkelijk diversiteit in de top van organisaties te krijgen.” Woman Capital zet zich specifiek in om meer vrouwen aan de top te krijgen. Volgens haar begint verandering met meer vrouwen in de raden van besturen van ondernemingen. “Als dat lukt dan ontstaat er vanzelf ook meer ruimte voor mensen met een andere culturele achtergrond of met een andere seksuele geaardheid.” 


Het stoort haar dat in de top van het Nederlandse bedrijfsleven zo weinig vrouwen zitten. “Er zijn net zoveel mannen als vrouwen. Hoe kan het dan dat in de raden van de besturen maar 4 procent vrouw is?” Zij gelooft er niet in dat de verhouding tussen mannen en vrouwen vanzelf zal veranderen omdat er steeds meer vrouwen afstuderen aan de universiteiten. “Het probleem van Nederlandse bedrijven is dat daar de dienst wordt uitgemaakt door blanke mannen met bepaalde eigenschappen. Zij zullen altijd voor mannen kiezen die op henzelf lijken. Daardoor worden niet alleen vrouwen buitengesloten, maar ook mannen die een andere visie hebben.”

Dat mechanisme zorgt er volgens haar voor dat er binnen de bestuurskamers niets zal veranderen zolang er geen drastische maatregelen worden genomen. Günel gelooft niet in verandering van onderaf. “De enige die voor een cultuurverandering kan zorgen is de bestuursvoorzitter. Daar is veel lef voor nodig.” Zij is niet positief over het beleid bij veel organisaties. “Als ik het thema diversiteit ter sprake breng, zal geen bestuurder me tegenspreken. Iedereen zegt het te willen, maar er gebeurt uiteindelijk niets.” Volgens haar is er een groot gebrek aan opinieleiders met lef. Zij kent maar een aantal positieve uitzonderingen in het Nederlandse bedrijfsleven en noemt onder anderen Peter Bakker, bestuursvoorzitter van TNT, Niek Hoek van Delta Lloyd en Gerrit Zalm van ABN Amro als voorbeeld.




Diversify ING

Eind juni lekte via de Volkskrant het rapport Diversify ING uit. De bank-verzekeraar profileert zich graag als een diverse organisatie, maar in de praktijk blijkt daar nog weinig van terecht te komen. In december vorig jaar zei Annerie Vreugenhil, directeur Corporate Clients bij ING Wholesale Banking, nog in een interview met FEM : “Binnen ING is veel aandacht voor diversiteit. Er is bijvoorbeeld ook aandacht voor andere culturele achtergronden. Een zakenbank is een mannenwereld, maar dat moet het niet blijven. Binnen ING leren mannelijke managers dat vrouwen anders werken, vrouwen leren hoe ze binnen ING verder kunnen komen. Ik ben daar heel positief over.”


De praktijk blijkt weerbarstiger. In de periode 2004 tot 2006 verlieten zo’n 100 vrouwen in topposities de bank. De vrouwen die vertrokken voelden zich niet gewaardeerd en zagen carrièrekansen aan hun neus voorbij gaan. ING zegt in een reactie dat diversiteit nog steeds een belangrijk thema is en dat er successen worden geboekt. Zo is het percentage vrouwen in de top tussen 2005 en 2008 gestegen van 6,4 procent naar 11,8 procent.

Günel verbaast zich niet over de uitkomst van het onderzoek. “Stel dat een jonge vrouw bij ING aan de slag gaat en zij kijkt naar boven. Dan ziet zij alleen maar bepaalde type mannen.” Zij vindt het dan ook niet meer dan logisch dat die vrouw na verloop van tijd naar een organisatie vertrekt waar wel carrièremogelijkheden zijn.

Een gemiste kans voor het bedrijf. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat bedrijven met een diverse samenstelling ook financieel beter scoren. Diversiteit loont, het vergt alleen wel een investering.


[ corina.ruhe @reedbusiness.nl ]