Recessie? Volg een opleiding

De beurskoersen glijden steeds verder onderuit. Bedrijven voeren de ene na de andere reorganisatie door. En managers beknibbelen op de meest uiteenlopende posten. Toch is het slim juist nu een cursus te volgen.

Het argument ligt voor de hand. Als er niet op volle toeren wordt geproduceerd, kan de tijd net zo goed gebruikt worden om in kennis te investeren. Dat kost het bedrijf minder dan werkkrachten in hoogtijdagen te moeten missen.

Het is als met een Formule 1-race. Wanneer maakt de coureur het liefst een pitstop? Juist, als er een ongeluk is gebeurd en er tijdelijk maar op halve snelheid gereden mag worden. De pitstop kost dan de minste voorsprong.

“Je ziet het ict-bedrijven die personeel uitlenen vaak doen”, zegt Kea Tijdens, onderzoekscoördinator bij het Amsterdams Instituut voor Arbeidsstudies (Aias). “Medewerkers die geen project om handen hebben, worden naar een cursus gestuurd. In plaats van werkloos op de bank te zitten, spijkeren ze hun kennis bij. Op het moment dat de economie weer aantrekt, zijn zij op de hoogte van de actuele technologische ontwikkelingen. Het wordt telkens bewezen: de meest innovatieve bedrijven hebben de grootste overlevingskansen.”

Dit is meteen het tweede argument om werkgevers die het beschikbare geld voor scholing willen reduceren voor de voeten te werpen. Investeren in kennis loont altijd. Maar zeker als straks de economie weer aantrekt. Slimme werkgevers zorgen dat ze dan vooraan staan met goed opgeleide medewerkers. Alleen zo maken ze een kans de nieuw ontstane mogelijkheden ten volle te benutten.

Helaas gaat het vaak anders. Behalve op de leaseauto en de sportschoolabonnementen wordt er bij de meeste bedrijven op dit moment ook flink gesneden in het scholingsbudget. Tijdens: “De mogelijkheden om een opleiding te gaan volgen zijn duidelijk minder. Het Aias biedt al jaren cursussen aan op het gebied van arbeidsmarktvraagstukken. Maar de laatste maanden is het aantal inschrijvingen flink gedaald.”

Dolenthousiast

Kea Tijdens denkt dat vooral nieuwkomers en medewerkers die van baan wisselen de dupe worden van de bezuinigingsdrift. “Zij krijgen veel minder voor elkaar. Werknemers die langer in dienst zijn, hebben vaak bij het tekenen van hun contract afspraken gemaakt over scholing. Ook als het slechter gaat met het bedrijf kunnen zij daar altijd aan refereren. Nieuwe medewerkers wordt bij binnenkomst minder toegezegd. Zij hebben dan nog weinig om op terug te vallen.”

Nieuwkomers zullen zich inderdaad minder noten op hun zang kunnen veroorloven. Maar ze hebben meer om over te onderhandelen dan vaak wordt gedacht. Nog geen twee jaar geleden had iedereen de mond vol van ‘employability'. Nederland moest massaal aan de studie, want dit zou de enige manier zijn om als land vooruit te komen in de kenniseconomie.

Werkgevers en vakbonden waren dol- enthousiast en spraken af dat er meer geld voor opleidingen moest worden vrijgemaakt in ruil voor loonmatiging. Dit geld moest dienen om met iedere werknemer een persoonlijke-ontwikkelingsplan (pop) op te stellen. In deze pop staat welke opleidingen de medewerker nodig heeft om zich verder te ontwikkelen. Om dit te financieren zou elke werknemer ook een persoonlijke-ontwikkelingsrekening (por) krijgen.

Bijna elk bedrijf heeft in zijn langetermijndoelstellingen een pop- en por-beleid geformuleerd. Dreig je met een kluitje in het riet gestuurd te worden, dan kun je altijd nog over je pop en por beginnen.

Als de werkgever blijft tegenstribbelen, werp dan het scholingsfonds op. Elke sector heeft een studiepotje waar werkgevers en werknemers aan bijdragen. Uit onderzoek van het Max Groote-instituut van de Universiteit van Amsterdam blijkt dat er in Nederland 99 scholingsfondsen bestaan die samen een slordige miljard euro in kas hebben. Daar kunnen ruim 2,5 miljoen werknemers, bijna veertig procent van het totaal, een beroep op doen. Alleen in de financiële sector en bij de overheid ontbreken de scholingsfondsen.

Toch merkt ook Henk den Herder dat scholing op dit moment minder aandacht krijgt. Den Herder is directeur van MBAAZ Business School in Arnhem waar MBA-opleidingen worden gegeven. “In september hebben we zo’n twintig procent minder inschrijvingen gehad, omdat de werknemers de financiering niet rond konden krijgen met hun werknemer. In de nabije toekomst zie ik dit niet veranderen.”

“Werkgevers die op dit moment de geldkraan voor scholing dichtdraaien, zijn erg kortzichtig”, zegt Den Herder. “Het bedrijf loopt de kans dat de werknemer opstapt en dat er nieuw personeel aangetrokken moet worden. Dat kost vaak veel meer. Of de werknemer past uiteindelijk niet meer in de personeelsopbouw van het bedrijf en dan moet de werkgever van hem af. Ook hier is een grote som geld mee gemoeid.”

Zelf betalen

Er zijn genoeg argumenten te verzinnen waarom een werkgever zou moeten bijdragen aan de ontwikkeling van zijn personeel. Maar als hij echt niet te vermurwen is, kan een medewerker ook overwegen de opleiding zelf te betalen. Voor een MBA-opleiding die gemiddeld zo’n 27.000 euro kost, loopt dit snel in de papieren. Maar het is een investering die zich zeker terugbetaalt en voor een groot deel van de belasting aftrekbaar is.

Een andere optie is afspreken dat de werkgever de tijd die de werknemer aan zijn studie besteedt, niet uitbetaalt. Dit scheelt het bedrijf vaak een grote som geld. Ook in dit geval betaalt de fiscus een deel van de kosten voor de werknemer. Door op een slimme manier om te gaan met de vennootschapsbelasting kan de werkgever volgens Den Herder de studiekosten makkelijk in de hand houden.

Een volgende stap in de richting van de werkgever is voorstellen de kosten te delen. Soms zijn werkgevers huiverig toestemming te geven voor een dure opleiding, omdat ze bang zijn dat de opgedane kennis bij de concurrent te gelde wordt gemaakt. Den Herder: “Als de angst voor misbruik bestaat, moet de werknemer de werkgever tegemoet treden. Bijvoorbeeld door schriftelijk vast te laten leggen dat hij het werkgeversdeel terugbetaalt als hij het bedrijf eerder verlaat dan is afgesproken.”